Любое дело начинается с постановки целей, определения того, куда именно мы будем двигаться. Могу сказать, что управления потенциалом часто дает сбой именно за счет не определения или неправильного определения модели лидерских компенсаций. В этом случае мы лишаемся эталона, с которым впоследствии должны будем сравнивать сотрудников, определяя кадровый резерв, к тому же у нас не будет возможности определить профиль развития конкретного сотрудника. Ведь если у нас нет «идеальной модели», то мы не можем определить «зазор» между тем, что есть, и тем, что должно быть.

Такая заумная цитата. Но суть вопроса понятна. Характеров у людей много. Но это не должно определять значимость сотрудника для предприятия. Прежде всего профессионализм. Можно и терпеть некоторые капризы характера, если сотрудник имеет высокие профессиональные навыки к работе. Конечно, если это не влияет на работу всего коллектива.

Если кто то что то будет терпеть даже пусть сотрудник будет трижды профессионал, напряжение в коллективе всё равно будет по причине " а почему ему можно, а мне нет?"
Такова уж завистливая природа человека.. И о профессиональных качествах тут будут думать меньше всего!